A temporada de relatórios de ganhos muitas vezes motiva os investidores a queixar-se de pagamento injustificado ou excessivo para executivos corporativos. Quando uma empresa relata ganhos trimestrais ou receita abaixo das estimativas dos analistas, o preço das ações geralmente cai e os investidores freqüentemente culpam o diretor executivo (CEO) pelos resultados decepcionantes.

De acordo com a pesquisa da empresa de dados executivos, a Equilar, a média (média aritmética) 2015 para os CEOs das 100 maiores empresas S & P 500 foi de US $ 15. 5 milhões. A compensação mediana para esses 100 CEOs em 2015 foi de US $ 14. 5 milhões. Isso representou um aumento de 3% em relação a 2014. A remuneração da mediana 2014 para esses 100 CEOs aumentou 5% em relação ao nível de 2013.

Compensação baseada em incentivos

Desde a grande recessão, a pressão pública aumentou os esforços para alinhar a remuneração dos executivos com os retornos dos acionistas. Isso desencadeou tentativas de usar várias métricas de desempenho para determinar prêmios de incentivo para CEOs e outros diretores (NEOs) nomeados. A pesquisa da Equilar indicou que o uso do lucro por ação (EPS) como métrica para a determinação dos prêmios de incentivo do CEO nas empresas da S & P 500 diminuiu de 18% 1% desses prêmios em 2012 para 11,1% em 2015. Uso da receita como A métrica para determinar os prêmios de incentivo do CEO das empresas S & P 500 diminuiu de 12,9% desses prêmios em 2012 para 9,7% em 2015.

Os prêmios contingentes de desempenho são desembolsados ​​através de planos de incentivo de longo prazo (LTIPs) para ajudar a motivar os executivos, enfatizando os objetivos de qualidade de uma empresa e os objetivos de crescimento a longo prazo. A partir de novembro de 2014, os prêmios contingentes de desempenho estavam em uso em 89% das 250 maiores empresas do S & P 500. Os períodos de desempenho podem variar de um a 10 anos. A pesquisa da Equilar indicou que, desde 2012, os períodos de desempenho de três e quatro anos tornaram-se os prazos mais utilizados. Em 2015, 70. 8% dos prêmios de incentivo do LTIP aos CEOs da S & P 500 referem-se a períodos de desempenho de três anos. Apenas 1% dos períodos de desempenho do LTIP S & P 500 foram superiores a cinco anos entre 2012 e 2015.

O uso do retorno total do acionista (TSR) tornou-se a medida preferencial de desempenho executivo devido à sua popularidade entre os investidores. O retorno total do acionista total (rTSR) geralmente envolve a mensuração do desempenho em relação a um grupo de pares ou a um mercado de ações, como o S & P 500. A pesquisa da Equilar indicou que o uso do rTSR como métrica para determinar os prêmios de incentivo do CEO nas empresas S & P 500 aumentou de 12. 3% desses prêmios em 2012 para 25. 2% em 2015.

Crítica da TSR

Muitas das críticas ao uso de TSR como uma métrica de desempenho dizem respeito ao uso de um horizonte temporal de apenas três anos.Basar incentivos em prazos de três anos pode recompensar os executivos para a volatilidade positiva dos preços das ações no curto a médio prazo, em vez de um desempenho sustentado a longo prazo da TSR. Além disso, o uso do rTSR para qualquer período de tempo pode punir as empresas que oferecem um bom desempenho de forma sustentada. Isso acontece quando empresas com altas medições no início do período são comparadas às empresas que começam o período com desempenho mais fraco.

Outro problema surge quando os artistas de baixa qualidade não estão incluídos no grupo de comparação porque eles faltam ou são adquiridos porque seus preços baixos atraem as empresas em busca de metas de aquisição.

Um estudo realizado pelo Instituto de Estudos de Compensação na Escola de Relações Industriais e Trabalhadoras da Universidade de Cornell concluiu que a evidência de sua análise de regressão estatística indicou qualquer impacto dos planos TSR no desempenho da empresa ou evidência fraca de uma relação negativa. Em outras palavras, os planos TSR são ineficazes como incentivos. No entanto, eles podem ser úteis para demonstrar que a remuneração de um CEO é exorbitante quando comparado aos retornos dos acionistas.

Comparando a Compensação com a TSR

A análise da Equilar da remuneração do CEO de 2015 nas 100 maiores empresas da S & P 500 incluiu uma comparação da remuneração com TSR e a variação anual de receita de cada empresa. Uma das desconexões mais extremas entre compensação e TSR foi a situação envolvendo Kenneth Chenault, CEO da American Express Co. (NYSE: AXP AXPAmerican Express Co95. 37-0. 96% Criado com o Highstock 4. 2. 6 ). A compensação total de 2015 da Chenault foi de US $ 21. 7 milhões, apesar do TSR negativo de 24% e uma queda de 4% na receita anual.

A compensação total de 2015 pela Alcoa Inc. (NYSE: AA AAAlcoa Corp46. 97-0. 68% Criado com o CEO da Highstock 4. 2. 6 ) Klaus Kleinfield era de US $ 14. 2 milhões, apenas US $ 300.000 abaixo da mediana para CEOs das 100 maiores empresas S & P 500. No entanto, a Alcoa experimentou TSR negativo de 37% em 2015, com queda de 6% na receita anual.

Gaming the System

Muitos comentaristas criticam a utilização de um sistema de lixo no lixo para medir o desempenho para justificar uma remuneração executiva generosa. O uso de ganhos pro forma na avaliação do desempenho executivo pode distorcer o resultado em favor de um CEO com desempenho inferior, limitando o foco ao EEBS (ganhos excluindo coisas ruins). Um número crescente de empresas de capital aberto está usando métodos diferentes dos princípios contábeis geralmente aceitos (GAAP) na elaboração de relatórios de ganhos trimestrais.