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As empresas podem usar o planejamento estratégico de recursos humanos (HT) para prever necessidades de pessoal atuais e futuras usando uma variedade de técnicas, mas o objetivo final é limitar a exposição a excedentes ou escassez de mão-de-obra. Os gerentes precisam antecipar o movimento de pessoas dentro, dentro e fora de uma organização. Eles precisam ser capazes de aproximar o nível de demanda futura para os produtos e serviços da empresa. Por último, eles precisam implementar processos e atividades que promovam competências dos funcionários dentro do quadro fornecido pelas estimativas de oferta e demanda.

O fornecimento de mão-de-obra, ou a quantidade de mão-de-obra exigida por uma empresa para atingir seus objetivos de negócios, podem ser provenientes de uma organização ou de fontes externas. Usando o planejamento estratégico de RH, uma empresa avalia o nível de habilidade e a produtividade geral no negócio. Ele tende a ser muito mais caro para fazer novas contratações do que melhorar as habilidades existentes dos funcionários, o que significa que as empresas geralmente têm um forte incentivo para promover a produtividade internamente como uma primeira opção.

A previsão da demanda é mais difícil do que a previsão do aprovisionamento. Sem surpresa, existem filosofias concorrentes sobre como melhor abordá-lo. As empresas precisam avaliar o nível de demanda do consumidor no futuro e começar a construir uma infra-estrutura para atender a essas demandas. Eles precisam entender suas taxas de rotatividade e o mercado de trabalho. As empresas mais pequenas gravitam em métodos menos técnicos e qualitativos. As empresas maiores, onde é muito difícil avaliar os trabalhadores individuais fora do "intuito", devem contar com uma certa quantidade de métricas estatísticas e análise de tendências. O planejamento da força de trabalho sempre envolve um certo grau de adivinhação. As empresas que melhoram reconhecer, adquirir e cultivar talentos têm uma grande vantagem competitiva.