A melhor coisa sobre os planos de benefício definido era que os trabalhadores não precisavam fazer nada além de se apresentar ao trabalho para obter o resultado desejado: uma renda garantida para a vida. Foi um bom sistema em que a maioria dos trabalhadores não queria controle, responsabilidade, sites sofisticados ou opções de investimento; na verdade, tudo o que queria era uma aposentadoria segura.

Mas o plano de benefícios definidos desapareceu e não está voltando. Em vez disso, foi substituído pelo 401 (k), uma solução acidental para o problema da aposentadoria. E, como substituto do plano tradicional de benefícios definidos, foi um fracasso lúgubre. O trabalhador ainda está procurando apenas uma aposentadoria segura, com pouca ou nenhuma entrada necessária. Infelizmente, poucos trabalhadores estão no caminho certo para conseguir isso nos dias de hoje.

Por que não está funcionando Outra grande coisa sobre os planos de benefício definido foi que a empresa pagou a aposentadoria do empregado, independentemente de como os investimentos no plano foram realizados. Mas, o plano 401 (k) muda uma grande parte (às vezes, tudo) do custo para o empregado. O 401 (k) é essencialmente um sistema financiado por funcionários. Isso é muito para pedir empregados em um país com uma baixa taxa de poupança.

Não deve ser uma grande surpresa que as taxas de participação e de diferimento estejam muito abaixo do necessário para financiar a aposentadoria do participante médio. Pior ainda, o empregado é freqüentemente solicitado a contribuir para um sistema onde as escolhas de investimento são limitadas, de qualidade inferior, pobres em sujidade e excessivamente caro. Em muitos casos, as opções e os custos do plano são tão ruins que o empregado seria melhor servido para desativar e investir por conta própria.

As várias deficiências do 401 (k) são bem conhecidas, por meio de reguladores e legisladores, tem prestado muita atenção para reforçar o sistema. Trabalhando dentro do quadro existente, agora podemos elaborar planos que tornem o 401 (k) muito mais amigável e eficaz para o participante. Apenas mostrando e aceitando as sugestões de design do plano, o empregado pode acumular ativos suficientes para se aposentar conforme o cronograma e com uma porcentagem elevada de sua renda trabalhista.

Comportamento Fiduciário
O primeiro passo é melhorar os padrões fiduciários dos planos, incluindo, entre outros, custos, opções de investimento, transparência e evitação de conflitos de interesse. Este seria um grande passo em frente, mas não transforma o sistema aos olhos do participante.

Dito isto, o trabalhador ainda quer uma aposentadoria segura. Mesmo tendo em conta as melhores e mais baixas opções de investimento em custos, a maioria dos empregados não pode e não pode efetivamente usá-los para gerenciar uma estratégia de investimento abrangente que alcance a segurança financeira na aposentadoria.

Legislative Fixes No entanto, tudo não está perdido.A Lei de Proteção de Pensões de 2006 (PPA) permitiu grandes mudanças no sistema, e a ciência emergente da economia comportamental fornece os insights para orientar ou empurrar funcionários para agir em seu melhor interesse.

O 401 (k) agora pode ser projetado para parecer e se sentir muito mais como uma pensão tradicional. Com um pouco de pensamento, também é possível criar um plano tão automático que o empregado chegue à aposentadoria segura que ela quer com quase nenhuma administração ou supervisão ativa de sua parte.

O PPA permite aos patrocinadores de planos reverter os três padrões tradicionais de 401 (k) que impediram uma abordagem de piloto automático para planejar o design. Com base na pesquisa em economia comportamental, a ciência de determinar como os indivíduos tomam decisões econômicas, as seguintes medidas "desencadeiam" os participantes em direção a melhores resultados. Antes do PPA, várias leis estaduais podem ter impedido a implementação dessas melhorias.

1. Inscrição automática: novos funcionários são automaticamente matriculados no plano com uma taxa de diferimento inicial padrão.
2. Investimento padrão sem caixa: isso é tecnicamente chamado de alternativa de investimento padrão qualificada (QDIA). Se o empregado não fizer nenhuma eleição de investimento, ele ou ela é automaticamente atribuído um que pode ser uma conta equilibrada, risco alvo ou plano de alocação de ativos da data alvo. Antes do PPA, os funcionários que não faziam nenhuma eleição geralmente seriam atribuídos a um pool de investimentos "seguro" como um fundo de valor estável ou um fundo do mercado monetário. Embora uma alternativa "segura" protegesse o empregador contra o risco de queda, era potencialmente a pior alternativa de investimento para as necessidades de investimentos a longo prazo dos empregados.
3. Escalação Automática de Diferimentos: Apelidado do Plano SMART para Salvar Mais Amanhã, à medida que a compensação do empregado aumenta, uma parte desse aumento é contribuído para o 401 (k). Os funcionários percebem isso como economias relativamente indesímil porque cada aumento que eles recebem deixa com mais dinheiro em seus bolsos e aumento de poupança em seus planos de aposentadoria. Ao longo do tempo, as empresas que adotaram essa estratégia sofreram uma melhoria dramática em suas taxas de diferimento.

Enquanto os funcionários sempre têm o direito de excluir os padrões do plano, poucos o fazem. Taxas de participação e porcentagens de diferimento aumentam em planos que incorporaram esses padrões simples. Os empregados médios começam a economizar o suficiente para realmente se aposentar.

Data-alvo ou Portfólio de risco alvo Até agora, tão bom. Mas as decisões de alocação de ativos e a construção de portfólio não são habilidades que o trabalhador típico possui. Poucos têm tempo, inclinação, treinamento, ferramentas ou disciplina para tomar decisões prudentes e monitorar e ajustar continuamente suas carteiras. Aqui é onde um plano de alocação de ativos bem planejado e profissionalmente projetado pode ajudar.

Com um único clique, os funcionários podem selecionar portfólios em vários níveis de risco alvo adequados às suas circunstâncias. As carteiras de risco de destino são uma abordagem semiautomática ao gerenciamento de portfólio em que o participante só precisa selecionar seu nível de risco e o restante da construção da carteira é feito para ela.

As carteiras de data-alvo, por outro lado, são a alternativa, a solução de piloto automático completo, onde o participante identifica sua data de aposentadoria desejada e todo o processo é tratado para ela. Estes planos de alocação continuamente se ajustam sem qualquer supervisão ou contribuição do empregado quando ela se aproxima da data de aposentadoria programada.

Houve ampla aceitação da ideia. Mas, a seleção do portfólio alvo deve ser cuidadosamente considerada. Tal como acontece com qualquer outra decisão fiduciária, devem ser abordados sérios problemas de declive, alocação de ativos, níveis de risco, custos, divulgação e conflitos de interesse.

A experiência recente aponta apenas o quão importante é a educação do participante porque houve um amplo mal entendido sobre como as estratégias de portfólio de metas poderiam ocorrer durante as flutuações do mercado.

Plano de benchmarking O objetivo final de um plano de previdência é assegurar que os empregados possam se aposentar com cronograma com dignidade e com ativos financeiros suficientes para substituir seus ganhos. Técnicas apropriadas de avaliação comparativa podem determinar se um plano está sendo usado corretamente pela força de trabalho para atingir esse objetivo. No entanto, esses benchmarks vão além da revisão fiduciária simples, comparações de custos e desempenho das ofertas de investimento. Por exemplo:

• Taxa de participação: quantos participantes elegíveis entram no plano?
• Taxa de diferimento: qual é a taxa de diferimento do empregado por idade e grupo salarial?
• Probabilidade de sucesso: os diferimentos são suficientes, juntamente com os saldos acumulados, para fornecer 75% dos funcionários com 80% de seu rendimento final na data de aposentadoria programada?
• Opções de investimento: Os participantes selecionam os níveis adequados de risco para o estágio de suas carreiras? Quantos são em dinheiro? Quantos estão selecionando o risco alvo ou a alocação de ativos da data-alvo apropriada para sua idade?

A linha inferior O 401 (k) provavelmente nunca será um substituto perfeito para o plano de benefício definido. O funcionário ainda deve financiar o plano, suportar o risco de investimento e compensar eventuais insuficiências na acumulação final. No entanto, uma combinação das técnicas acima mencionadas pode aliviar o empregado de muitos dos deveres e responsabilidades que ele ou ela não queriam ser desqualificado para realizar. Supondo que o patrocinador do plano segue práticas prudentes que ofereçam um menu econômico de investimento de alta qualidade, simplesmente aceitando as sugestões padrão de entrada automática, escalonamento automático de diferimento e seleção de portfólio alvo, a probabilidade de uma aposentadoria bem-sucedida e segura para o participante pode ser substancialmente aumentado.