Em 2014, Zappos. Com instituiu um novo programa na reestruturação do arranjo do seu estilo de gerenciamento. O programa da empresa fundou muitos ajustes atmosféricos além do exame intenso dos meios de comunicação. Mudando as prioridades administrativas permitiu que Zappos alcançasse uma certa iluminação burocrática. Os funcionários expulsariam a cova do design diário e abraçavam uma interpretação mais holística. Mais especificamente, esta evolução "instantânea" baseia-se numa controvertida filosofia de gestão aberta chamada "holacracy". Em princípio, a Holacracy existe há uma década: outras empresas como WL Gore, Morningstar, ARCA, Medium e Precision Nutrition são "auto-organizadas ou autogestionadas". O programa não está amplamente difundido. Zappos equivale à implementação corporativa mais expansiva da Holacracy. Por que eles fizeram isso? Das 300 empresas que assumiram o programa nos últimos dez anos, "80 por cento ainda estão abraçando esse estilo de gestão após um ano". Abraçando ou integrando? (Para mais, veja: Como a cultura corporativa afeta sua linha inferior .)

Fleeting, mas Fleet of Foot

Em 24 de março, o CEO da Zappos, Tony Hsieh, enviou um memorando épico de 4, 700 palavras para todos os funcionários. Ele os incentivou a passar 30 minutos lendo isso. A carta delineou os esforços para "rasgar o Band-Aid", dando aos funcionários a chance de saltar para o navio (até 30 de abril) se a Holacracy não for convincente, incluindo meses de demissão e reembolso de COBRA. Nesta previsão, Hsieh indica que a crença formal pôde ser questionada: autoridade. "A questão certa não é: como todos podem ter o mesmo poder? É melhor: como todos podem ser poderosos?" Este é o começo do que é uma dicotomia profundamente pragmática ou semântica.

A diferença mais importante entre Zappos antigos e Holacracy é o direito: "A diferença é que, no mundo antigo, um título implica certas autoridades", disse Hsieh, "No mundo da Holacracia, os títulos por si mesmos não tenha autoridade. " Com a Holacracy, os funcionários têm "papéis", não empregos. "Em vez de um título geral e abrangente, um funcionário pode ter várias responsabilidades, ou funções, ao mesmo tempo. A empresa é composta por um super circulo, que contém todos. Dentro do super circulo são numerosos sub-círculos, que têm tarefas mais específicas, e dentro dos círculos secundários são papéis, que são atualizados regularmente de acordo com as necessidades dos vários círculos.

Na opinião do professor de administração de Harvard, Ethan Berstein, "a Holacracy substitui essa estrutura [tradicional]

com um processo estruturando , pelo menos para tipos particularmente freqüentes de conflitos, para resolver conflitos de forma potencialmente menos hierárquica, mais auto-organizada e mais adaptável. "Por outro lado," A Holacracy é boa na resolução de conflitos, mas não resolve questões de progressão na carreira, remuneração, contratação e queima - componentes tradicionais de uma burocracia."Bernstein diz que esta disposição é resultante de um maior conhecimento e tecnologia diminuindo os redundâncias e a necessidade de mais pessoas fazendo menos. Em vez de gerentes, os círculos têm" ligações de liderança ", que atribuem papéis dentro de seus círculos e representam o papel geral desses círculos respectivos. "A diferença é que os links principais não são responsáveis ​​por indivíduos". Em vez disso, os links principais são responsáveis ​​por atribuir os papéis dos indivíduos. Além disso, os links principais não podem contratar ou demitir funcionários. O pagamento é determinado pela importância de papéis. De acordo com John Bunch, que é o assessor técnico de Zappos responsável pela implementação da Holacracy, o sistema baseia-se em "autoridade distribuída" em oposição à ausência de autoridade. Além disso, diz-se, O sistema exige "responsabilidade distribuída" e "liderança".

A transição tem sido objecto de críticas variadas em 2015. No memorando, Hsieh oferece que a organização tinha não "fez um progresso rápido e rápido para a autogestão". A partir da compra, 14% dos funcionários restantes, ou 210 de 1, 500. Isso é 13% a mais do que "a taxa normal de atrito de 1%". 20, ou 7% eram gerentes. Por que eles deixaram? "Porque eles não queriam responsabilidade ou porque não gostavam dos complexos procedimentos da Holacracy?" Zappos está perdendo talentos ou empregados que nunca pertenciam no início? "Outra maneira de ver isso é que 86% dos os funcionários escolheram se afastar do "dinheiro fácil" e ficar com a empresa. "Estas são pessoas que, de preferência, realmente compram na cultura e melhoram a eficiência.

Green Light

Hsieh foi influenciada pelo professor Edward Harvard Edward Glaeser "Triunfo da Cidade". Um princípio central do trabalho envolve a relação entre tamanho e criatividade. Como Hsieh resume, "cada vez que o tamanho de uma cidade é dupla, a inovação ou a produtividade por residente aumenta em 15%. Mas quando as empresas crescem, a inovação ou a produtividade por empregado geralmente diminuem. Então, estamos tentando descobrir como estruturar Zappos mais como uma cidade e menos como uma corporação burocrática. "Esta não é a analogia perfeita, pois os cidadãos pagam impostos e não são hierárquicos imediatos. Os donos de empresas respondem a si mesmos e ao governo , mas o último não diz ao anterior o que eles podem fazer, tanto quanto o que não podem fazer.

Em 2007, a Holacracy foi registrada por Brian Roberton, fundador da HolacracyOne, a empresa que implementa o serviço em Zappos. as empresas do sistema podem integrar-se, se for caso disso, em uma escala tão grande. A HolacracyOne ajuda no sentido de que uma pessoa passa pelo processo de instalação de um novo "sistema operacional" e "Zappos ainda precisa resolver os bugs em sua apps. "A Holacracy é derivada do termo" holarchy ", que foi inventado por Arthur Koestler em" The Ghost in the Machine ". O termo:" … refere-se a uma coleção de hólons, que simultaneamente funcionam como partes e conjuntos, como órgãos em um corpo. "Com certeza, Existe um elemento filosófico e mesmo espiritual para a Holacracy.

"Há também um certo aspecto culposo ao empoderamento em Zappos e a suposta liberdade de expressão". Alegadamente, para receber indenizações, os funcionários tiveram que confirmar que leram um livro de 379 páginas e assistiram uma conversa de 103 minutos do campeão de Holacracy Frederic Laloux. Há algo decididamente New Age sobre essa conexão com a evolução para "um novo estágio de consciência". Hsieh está focada em mudar Zappos de ser uma organização "familiar" verde ", operada com uma estrutura piramidal tradicional, mas focada na cultura como meio de capacitar funcionários" para uma organização "corporativa" de Teal, onde "todo sistema trabalha em conjunto para apoiar o todo ". Estes são os princípios do tratado de Laloux.

Em 2007, Robertson também produziu uma "Constituição Holacracy" de 15 000 palavras (agora v4. 0), que ilustra uma infinidade de nuances que elevam o sistema. À primeira vista, a constituição lê como um livro de texto legal ou metafísico: "para um estranho, é uma maravilha que alguém em uma holacracia mestre esses procedimentos detalhados sem a ajuda de um advogado residente, ou que as pessoas já tenham tempo para obter qualquer coisa feita e entregar valor aos clientes, dado o tempo e esforço necessários para dominar e cumprir estes procedimentos internos imensamente complicados ". As seções da nova constituição são acompanhadas de um "tl; dr ', que são para espectadores ou para os próprios funcionários.

Durante todo o tempo, há uma série de idéias interessantes em jogo. A empresa institui reuniões táticas regulares ("sincronizar e triar as próximas ações") e governança ("esclarecer e melhorar a estrutura do papel"). Qualquer funcionário com uma queixa pode registrar uma "tensão" ("como desafios ou oportunidades") para agendas de reunião, permitindo que todos sejam ouvidos. Isso remove uma dimensão de confronto da gestão, mas implica muitas e mais reuniões alargadas. Sem um chefe de tarefas tradicional, por assim dizer, a Holacracy inclui um papel de "Gerenciador de Projetos", o que faz tudo o que um gerente normal, além de passar pelo "Gerente de Projeto".

CE-NO?

Da mesma forma, Robertson afirma que "também não há" gerente "ou" CEO "que tem o poder de superar uma decisão autocrática tomada por outro papel devidamente habilitado ou direcioná-los sobre o que decidir". Tony Hsieh "

tem o título de CEO e claramente tem o poder de vencer qualquer decisão dentro do Zappos". Esta é uma contradição que pode desencadear sinos de aviso em críticas. A Hsieh pode alterar o gerenciamento de funcionários a qualquer momento. Jeffrey Pfeffer, professor de Stanford Business, observa: "É muito deliciante ironicamente que a autogestão esteja sendo decretada de cima". Para uma empresa conhecida como tradicionalmente "centrada no funcionário", pouco tempo foi realizado para avaliar se os empregados queriam desde o início. Compre, ou nós o compraremos. Robertson responde: "É irônico em que você agora tem um decreto ditatorial para se mudar para uma democracia, mas é realmente o caminho mais suave e poderoso para chegar lá.E o mesmo é verdade em uma organização ". Com isso dito, Hsieh está ciente das limitações em ser CEO em uma empresa de autogestão:" há limites claros sobre o que posso e não consigo tomar decisões ". Ele também é conservador sobre o potencial cronograma de rotação. Poderia demorar dois a cinco anos "e muitos testes e erros". Notavelmente, Zappos caiu do 6º lugar em 2011 para 86, neste ano, nas "Melhores Empresas para Trabalhar" da Fortune. Por outro lado, livrar-se dos funcionários agora pode economizar custos indevidos no futuro.

A linha inferior

A Holacracy está cercada de equívocos que transformam sua adoção em chamadas para o aborto. "A maior parte da histeria da mídia sobre o anúncio nas hastes de Zappos A partir desses dois mal-entendidos: sem hierarquia e sem gerentes, daí o caos ". Na verdade, a hierarquia é muito importante em Zappos. Círculos superiores definem os círculos inferiores de maneira democrática, revisando seu sucesso. O gerenciamento existe igualmente na prática, embora sua funcionalidade e interatividade é alavancado de forma diferente. Quanto ao caos, a ambição empresarial dos funcionários diminui as chances de que "tudo aconteça".

No entanto, a liderança anticuada poderia levar a "uma camada de gestão intermediária, que a Holacracy deveria substituir". Mais importante ainda, é possível "que a falta de gerentes de equipe os tenha causado desamparo e que eles busquem apoio com a transição para faltar". Além disso, "pode ​​ser que, uma vez que as pessoas tomem o jeito dos acordos, eles não são tão complicados quanto eles parecem". Por que tem que ser tão complicado no início? Se for mais simples, deve haver uma maneira mais simples de executá-lo, e muito menos expressá-lo.

A principal questão é por que isso quando a empresa foi adquirida pela Amazon (AMZN

AMZNAmazon. Com Inc1, 120. 66 + 0. 82% Criado com o Highstock 4. 2. 6 ) por US $ 1. 2 bilhões? O que você precisa para provar além da sua solvência? É certamente provável que Hsieh, pelo menos, pense que ele está jogando o jogo longo, mesmo que pareça um longo con. Essa mudança realmente reflete os 10 valores fundamentais de Zappos, o segundo dos quais é, mais literalmente, "Embrace and Drive Change". Hsieh tem o apoio total do fundador e CEO da Amazon, Jeff Bezos, que deixou Zappos para funcionar como uma entidade independente, mostrando um compromisso surpreendente com a identidade. O serviço ao cliente é uma das coisas que torna a identidade da Zappos única e forte. O problema com a Holacracy, no entanto, é que dedica pouca atenção ao feedback dos clientes. "Na holacracia, os únicos mecanismos de feedback explícitos aludidos na Constituição da Holacracy são verticais. Não há mecanismos de feedback explícitos do cliente, ou seja, as pessoas para quem o trabalho está sendo feito ". Zappos é conhecido por ser ágil tanto em termos de eficácia e implementação de práticas de gerenciamento ágil. Robertson acredita que a Holacracy pode fazer Zappos "mais ágil e, portanto, mais lucrativo". No entanto, sem a entrada do cliente, "a holacracia corre o risco de ser uma distração", ignorando "como tornar as organizações mais capazes de agregar valor aos clientes através da contínua inovação transformacional" em favor da experimentação.(Para mais, consulte:

Como o Agile Project Management funciona .)