A compensação e os benefícios por si só podem não ser suficientes para pequenos empregadores para atrair, reter e recompensar funcionários. Uma opção é oferecer aos funcionários-chave um plano não qualificado que ofereça alguns benefícios hoje e muito benefício no futuro. Algumas estratégias a considerar incluem o seguinte:

Bônus executivo

Um bônus executivo ou o plano da Seção 162 é quando um empregador paga o prêmio por uma apólice de seguro de vida que assegura o empregado. O pagamento premium é um bônus tributável para o empregado, de acordo com a Seção 162 do Internal Revenue Code, e totalmente dedutível para o empregador.

Em um plano de bônus, o empregado possui a política, e se eles saem ou o desempenho sofre, o empregador pode parar de fazer contribuições. O funcionário tem controle total sobre a política, incluindo o direito de render a cobertura e tomar o valor em dinheiro a qualquer momento. Alguns empregadores podem se opor a dar ao empregado muito controle e adicionar um acordo paralelo ou endosso restritivo que limita o direito do empregado de modificar a política. No entanto, a execução do acordo paralelo ou endosso restritivo pode ser complicado.

Um plano de bônus único é quando o empregador paga ao empregado um valor igual ao prêmio. O empregado é responsável por pagar qualquer imposto de renda associado ao bônus. Um plano de bônus duplo compromete o empregador a pagar o prêmio mais o imposto projetado sobre o bônus geral.

Plano dividido em dólar

Em um plano dividido em dólar, um empregador e empregador assinam um acordo escrito formal, descrevendo como o valor de prémio, valor em dinheiro e morte de uma apólice de seguro de vida será compartilhado. O empregador não obtém uma dedução fiscal para o prémio quando pago, mas, de acordo com o contrato, pode recuperar algum ou todo o prémio pago quando o plano é encerrado. O acordo também explica o que acontece se o empregado sair ou se o desempenho sofre.

Estes planos exigem relatórios anuais de impostos e, desde 2001, o IRS reconheceu dois arranjos diferentes em dólares divididos:

Sob o regime de benefícios econômicos, o valor do seguro de vida que o empregado recebe é calculado a cada ano civil, usando as taxas de renovação renováveis ​​anuais da Tabela 2001 do governo, e o empregado reconhece isso como receita tributável. Enquanto o empregado paga um montante de prémio igual ao valor do termo seguro de vida, não há consequências imediatas para o imposto de renda.

Sob o regime de empréstimo, os pagamentos de prémios do empregador são tratados como empréstimos ao empregado. Enquanto o empregado paga o interesse do empregador no empréstimo com ou acima da taxa federal aplicável, não há benefício tributável.

O design final do plano pode variar.Um exemplo é endividamento dividido dólar, onde o empregador possui o valor monetário da política e o empregado controla o benefício da morte. O empregador paga a maioria dos prêmios planejados e o empregado paga um valor anualmente igual ao custo do benefício de morte da política. A contribuição premium do empregado geralmente aumenta a cada ano, à medida que o segurado envelhece. Se o funcionário morrer, o empregador recebe um valor igual ao valor em dinheiro e o beneficiário nomeado do empregado recebe o restante. Se o funcionário cumprir os termos do contrato, o plano é rescindido e o empregador transfere a propriedade do contrato para o empregado. O empregado pode render a política pelo valor em dinheiro ou continuar pagando o prêmio, se necessário, com fundos pessoais para manter a política em vigor.

Compensação diferida não qualificada (NQDC)

Os planos da NQDC oferecem uma variedade de opções de financiamento, design e benefícios. Os empregadores também têm a flexibilidade para decidir quais funcionários podem participar do plano (Veja também: Qual a diferença entre os planos qualificados e não qualificados?)

Um NQDC comum é um Plano de aposentadoria complementar executivo (SERP). Um SERP é um acordo em que o negócio promete complementar o rendimento do empregado chave na aposentadoria. O SERP pode ser coordenado com planos qualificados existentes e adaptados individualmente para atender às necessidades de renda de aposentadoria do empregado. Um cronograma de aquisição de direitos garante que os funcionários que deixam o negócio recebam um benefício reduzido.

Os empregadores não são obrigados a retirar formalmente ativos para pagar o benefício de aposentadoria futura. No entanto, muitos optam por financiar uma apólice de seguro de vida permanente para ajudar a assegurar que os benefícios futuros serão pagos. O empregador é o proprietário, beneficiário e pagador premium de uma apólice de seguro de vida na vida do empregado. Na aposentadoria do empregado, o empregador pode usar o valor monetário em dinheiro para pagar os benefícios prometidos. Esses pagamentos são um lucro tributável para o empregado e dedutível para o empregador.

Se o funcionário morre antes da aposentadoria, o empregador recebe o imposto sobre o benefício da morte da política isenta de impostos e paga um benefício de sobrevivência aos beneficiários do empregado. Esses pagamentos são dedutíveis pela empresa e são rendimentos tributáveis ​​para os beneficiários. A morte prossegue acima e além daqueles destinados a pagamentos é mantida pelo empregador para ajudar a compensar a perda de um empregado chave.

A linha inferior

Estes são apenas alguns exemplos de planos não qualificados. Uma vez que os planos não estão sujeitos à ERISA e a muitos outros regulamentos governamentais, há muitas oportunidades para o design de plano criativo para ajudar a atrair e premiar os principais funcionários. (Veja também: Qual das seguintes contas o ERISA cobre?)