A legislação em 2009 tornou mais fácil para os empregadores com planos 401 (k) começarem a inscrever automaticamente seus funcionários nos planos, aumentando drasticamente o nível de participação nos referidos planos, em todo o país. Mas, embora o nível de participação possa ter aumentado, o nível de serviço e conselhos disponíveis para muitos funcionários muitas vezes continua a ser insuficientemente inadequado.

Muitos empregadores tomam pouca ou nenhuma iniciativa para fazer com que seus trabalhadores compreendam o que estão investindo ou os benefícios de longo prazo da participação no plano. Na verdade, muitos gerentes de escritório e pessoal de recursos humanos que lidam com a administração do plano 401 (k) praticamente não têm treinamento formal de qualquer tipo no planejamento de aposentadoria. Este artigo explora as deficiências comuns da administração do plano do empregador e como eles podem ser corrigidos. (Para obter um guia completo, confira o nosso 401 (k) Plano Tutorial .)

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Pessoal interno Embora a maioria dos donos de empresas e pessoal de recursos humanos tenham experiência em lidar com questões como resolução de conflitos, contratação, políticas disciplinares e de rescisão, bem como a folha de pagamento e manutenção de registros, alguns deles tiveram treinamento completo (ou mesmo adequado) em planejamento de aposentadoria de funcionários. Essa lacuna talvez seja a mais prejudicial durante o processo de seleção do plano, quando questões críticas, tais como custos e taxas, opções de investimento e tolerância ao risco devem ser consideradas.

Embora praticamente todos os provedores de 401 (k) enviem um representante para fazer uma apresentação formal à empresa explicando o plano, geralmente há pouco ou nenhum suporte contínuo para funcionários além de um site ou gratuito número que eles podem ligar com perguntas após o plano ter sido implementado. Isso tende a ser mais verdadeiro de empregadores menores com menos recursos para desenhar, como aqueles com 50 funcionários ou menos. Em alguns casos, uma pequena empresa não tem nenhum departamento de recursos humanos de qualquer tipo, e o gerente do proprietário ou do escritório é o único que pode responder perguntas sobre o plano para os funcionários. Infelizmente, essa pessoa geralmente não tem idéia sobre a documentação que deve ser arquivada, nenhum conceito de regulamentos e requisitos da ERISA e nenhum treinamento de qualquer tipo na administração do plano.

Claro, a maioria dos fornecedores do plano examinará o plano com os administradores do plano corporativo com mais detalhes do que eles mostram aos funcionários, mas muitas vezes esse treinamento se estende apenas às características específicas do próprio plano, como como uma repartição das opções de investimento dentro do plano, as provisões de correspondência, limites de contribuição atuais e privilégios de empréstimo. No entanto, a pessoa de contato do plano na empresa raramente (se alguma vez) recebe qualquer treinamento real em planejamento financeiro ou de aposentadoria geral, o que é necessário para fornecer conselhos significativos aos funcionários.Embora materiais educacionais que fornecem informações básicas sobre cada uma das escolhas de investimento dentro do plano geralmente são distribuídos para cada funcionário, a maioria ainda precisa de ajuda profissional para aproveitar ao máximo seus planos. (Para mais informações Voluntário 401 (k) Contribuições: Uma coisa do passado? )

Possíveis soluções para empregadores A solução mais óbvia para a maioria dos empregadores seria contratar um corretor ou planejador financeiro para fornecer serviços e conselhos contínuos aos funcionários. Muitos empregadores têm um relacionamento contínuo com um planejador ou provedor que preenche esse papel; Em alguns casos, o conselheiro é aquele que criou o plano originalmente, e em outros, é um partido independente. Mas, em ambos os casos, confiar completamente na ajuda externa limita a capacidade do empregador de efetivamente servir seu próprio plano. Os corretores e os planejadores geralmente não estão disponíveis para responder perguntas até que os mercados estejam fechados e o contato presencial com funcionários seja mínimo ou mesmo inexistente em muitos casos.

Muitos desses consultores são compensados ​​unicamente com comissões ou honorários e, portanto, estão motivados para recomendar as opções do plano que os pagam mais, irrelevantes das necessidades do empregado. A matrícula automática de funcionários só pode exacerbar esse problema, já que ele efetivamente reduz ou elimina a necessidade de corretores para fazerem vendas constantes para novos funcionários para se juntarem ao plano.

Seria uma boa idéia para os empregadores fornecer proativamente um nível mais abrangente de treinamento para seus funcionários, especialmente aqueles que irão lidar com a administração do plano. Com tantos contribuidores, muitos empregadores seriam sábios contratar um conselheiro para trabalhar com funcionários em uma base interna. Embora muitos grandes empregadores façam isso já, uma grande quantidade de empresas menores com menos de 1 000 funcionários também deve considerar esta ideia. Mesmo um consultor financeiro a tempo parcial seria capaz de fornecer aos funcionários um conselho personalizado sobre seus planos e como eles se encaixam em sua situação específica. Mas os próprios empregadores devem estar completamente familiarizados com todos os aspectos básicos de seus planos, como se ele tenha um cronograma de cobrança de entrega final, está alojado dentro de um contrato de anuidade e o nível de taxas que os funcionários devem pagar em comparação com outros planos. Os empregadores que estão considerando oferecer um plano aos seus funcionários devem comprar com cuidado, tendo em conta as necessidades demográficas específicas de seus trabalhadores antes de escolher um plano. (Este plano tornou-se uma das opções de aposentadoria mais populares. Descubra por que em O 4-1-1 On 401 (k) s .)

Soluções para Empregados Empregados que estão recebendo pouca ou nenhuma ajuda com seus planos de aposentadoria não deve hesitar em encontrar seu próprio conselheiro para fornecer conselhos e análises. Qualquer corretor de bolsa experiente ou planejador financeiro é capaz disso, e um consultor baseado em taxas pode ser o melhor candidato para este serviço, pois não há possibilidade de pagamento de comissões, uma vez que os ativos do empregado devem permanecer no plano.O contato com o administrador do plano diretamente também pode resolver questões simples e questões relativas a distribuições, empréstimos, limites de contribuição e outros assuntos diretos.

Conclusão Muitos empregadores não treinam adequadamente seu pessoal de recursos humanos quando se trata de planos 401 (k). Padrões mínimos de competência ou educação para administradores de planos corporativos e empregadores menores em particular, podem fornecer um melhor suporte interno para seus planos. Os funcionários que precisam de ajuda para gerenciar e participar de seus planos são encorajados a buscar assistência individual de um consultor ou planejador externo. Para obter mais informações sobre os planos 401 (k), visite o site do IRS em // www. irs. gov / ou consulte o seu consultor financeiro.