Pequenas empresas e organizações sem fins lucrativos têm procurado planos de remuneração diferidos como forma de recompensar seus funcionários e executivos mais valiosos. Uma vez que os planos mais comuns de 401 (k) e 403 (b) possuem limites de contribuição estrita nos termos da Lei de Segurança de Renda de Aposentadoria do Empregado (ERISA), aqueles que ganham salários muito altos não conseguem guardar o quanto quiserem para a aposentadoria. Organizações sem fins lucrativos e outras empresas passam a planos de remuneração diferidos para permitir que seus funcionários altamente remunerados complementem suas aposentadorias.

Existem dois tipos principais de planos de remuneração diferidos utilizados por organizações sem fins lucrativos, cada um com seus próprios benefícios e desvantagens. Há também uma terceira opção, popular entre as organizações sem fins lucrativos, que permite que os empregadores ofereçam benefícios a funcionários de alto nível sem exigir diferimentos salariais.

457 (b) Planos "Top Hat"

No Internal Revenue Code 457, o Internal Revenue Service (IRS) permite que certos empregadores, nomeadamente entidades governamentais e sem fins lucrativos, ofereçam planos de poupança diferidos fora do mais comum usou os planos 401 (k) e 403 (b). Para os empregadores não governamentais, no entanto, esses planos são restritos apenas aos funcionários, diretores, gerentes, executivos e funcionários com maior salário.

Em 2016, devido a um plano 457 (b) "Top Hat", os funcionários altamente compensados ​​podem optar por adiar até US $ 18.000, ou 100% da remuneração, o que for menor. Este limite está fora de quaisquer contribuições feitas para um 403 (b) ou outro plano qualificado. Além disso, os planos não-governamentais 457 (b) também podem permitir contribuições especiais de recuperação nos três anos anteriores à aposentadoria. Essas contribuições de recuperação podem ser até o dobro do limite normal, ou US $ 36.000 em 2016, mas somente se o participante não tiver realizado o contributo máximo em anos anteriores.

Tal como acontece com um tradicional 401 (k), as contribuições feitas para um plano 457 (b) são diferidas por impostos. A desvantagem de 457 (b) planos é que os ativos não são de propriedade dos participantes do plano até a aposentadoria; eles estão, portanto, sujeitos a apreensão pelos credores do empregador em caso de falência.

457 (f) Planos inelegíveis

O IRS prevê um segundo tipo de plano de compensação diferida que não possui limites de contribuição. Em teoria, um empregado pode contribuir com qualquer montante para um plano 457 (f), potencialmente eliminando sua carga tributária para o ano. Além disso, a participação em um plano 457 (f) não impede que o empregado participe de um plano 401 (k) ou 403 (b). Como o 457 (b), os planos não-governamentais 457 (f) são restritos a funcionários-chave ou aqueles com uma remuneração muito alta.

No entanto, existem várias desvantagens para o 457 (f). Em primeiro lugar, como com o 457 (b), os ativos em uma conta 457 (f) não são de propriedade do empregado participante até a aposentadoria.Eles estão sujeitos a confisco para pagar as dívidas do empregador, se necessário. Mais importante ainda, o status de poupança fiscal em um plano 457 (f) é o resultado dessa estrutura de propriedade; quando o empregado se aposentar e toma posse dos ativos da conta, o valor total torna-se tributável às taxas normais de imposto de renda.

Estes planos são considerados "inelegíveis" porque o IRS exige que haja um "risco substancial de perda" para que os ativos do plano permaneçam diferidos de impostos. O plano deve estipular que o empregado perde suas economias se ele se separar do emprego antes de atingir a idade normal de aposentadoria ou antes de decorrer um certo número de anos de serviço. Embora isso ofereça benefícios fiscais significativos, também significa que os funcionários correm o risco de perder todas as suas economias se decidirem mudar de emprego. Uma vez que o risco de confisco passa, o valor total da conta torna-se tributável.

Outra opção: SERP

Embora não seja um plano de remuneração diferida, o Plano de aposentadoria complementar executivo (SERP) é outra opção popular para organizações sem fins lucrativos que procuram atrair e reter funcionários de alto nível. Ao contrário de 457 planos, os SERPs são financiados por contribuições voluntárias do empregador e normalmente não permitem aferição de empregados. Um SERP é projetado para atuar como um tipo de benefício de aposentadoria ou anuidade, pagando benefícios para o empregado na aposentadoria sem qualquer participação necessária durante seus anos de trabalho.

Os planos da SERP podem ser de benefício definido ou de contribuição definida, assim como planos de poupança de aposentadoria qualificados. De acordo com um plano de benefício definido, o montante do benefício a pagar aos empregados na aposentadoria é predeterminado e pode ser pago em uma quantia fixa ou como um pagamento de anuidade a cada ano. Normalmente, esses planos garantem um benefício igual a uma porcentagem do salário médio do empregado, depois de contabilizar a Previdência Social ou outros benefícios de aposentadoria. De acordo com um plano de contribuição definida, o empregador é responsável por contribuir um valor fixo para a conta SERP do empregado a cada ano, sem ter que garantir um valor de benefício específico no futuro.

Tal como acontece com 457 planos, o negócio em si não recebe quaisquer benefícios fiscais até o empregado se aposentar e assume a propriedade dos ativos. Da mesma forma, porque os ativos do plano permanecem de propriedade do empregador, eles estão sujeitos a confisco para os credores do empregador em qualquer ponto antes da aposentadoria do empregado participante.