Um em cada três trabalhadores da U. S. é membro da geração milenar. Na verdade, milênios substituíram o Generation Xers como o maior segmento da força de trabalho da U. S., de acordo com uma pesquisa recente do Pew Research Center. Atualmente, existem 53 mil milhões de trabalhadores, um número que só aumentará à medida que mais estudantes de busca de emprego se formem na faculdade. Outra tendência que aumenta o tamanho da população trabalhadora milenar: nos últimos cinco anos, metade dos novos imigrantes norte-americanos tem sido milenar.

Esta mudança drástica na força de trabalho exige que as empresas mudem a forma como elas gerenciam e recompensam o talento. As políticas e os incentivos que funcionaram para as gerações passadas não são mais eficazes, e as empresas que não conseguem se adaptar podem encontrar-se diante de uma escassez de trabalhadores talentosos e motivados.

Recompensas físicas

Para manter uma força de trabalho forte e produtiva, os empregadores precisam entender como motivar, recompensar e reconhecer a geração milenar de trabalhadores. No entanto, não parece que os empregadores estejam a fazer um bom trabalho nesta área. Por exemplo, a pesquisa da Blackhawk Engagement Solutions revela que apenas 40% dos milênios pesquisados ​​estão felizes com as recompensas e reconhecimento que sua empresa oferece. Um dos motivos para isso pode ser o dos milênios pesquisados, 33% disseram que não eram atualmente elegíveis para receber nenhum dos bônus e recompensas de sua empresa. Embora o relatório não tenha dito por que esses trabalhadores foram excluídos, pode ser por falta de antiguidade ou falta de status de funcionários em tempo integral.

Entre os que recebem recompensas:

• 43% não são elegíveis para recompensas de reconhecimento de empregado
• 48% não são elegíveis para recompensas de bem-estar
• 67% não são elegíveis para recompensas de pontos (recompensas prestadas no local)
• 82% não são elegíveis para recompensas de segurança (para relatar problemas potenciais de segurança)

As políticas da empresa são uma parte necessária do negócio. Mas quando são desatualizados ou excluem uma parcela significativa da força de trabalho, talvez eles sejam alterados. Milênios como gratificação instantânea. O conceito de pagamento de dívidas e a espera da sua vez, que pode ter sido aceitável para as gerações anteriores, não atrai esses trabalhadores.

Reconhecimento formal

A pesquisa de Blackhawk também revela que os milênios gostam de receber o reconhecimento de maneira diferente das outras gerações. Eles preferem o reconhecimento pessoal e formal de gerentes e executivos. A preferência pela forma como eles recebem esse reconhecimento é classificada de acordo com: (1) receber um email pessoal de seu gerente, (2) receber um email pessoal de um executivo da empresa ou (3) receber um e-mail da equipe de seu gerente ou outra empresa líder.

E parece que a maioria das empresas não entende essa preferência. Dos milênios pesquisados, cerca de 40% disseram que geralmente receberam reconhecimento através de um anúncio em toda a empresa e 27% disseram que geralmente não recebiam nenhum reconhecimento formal por um trabalho bem feito. As empresas devem tornar-se uma política para oferecer elogios personalizados e formais, além das avenidas regulares de reconhecimento. Um e-mail pessoal não custa nada (mas uma pequena quantidade de tempo), mas pode fazer uma grande diferença na satisfação no trabalho e na retenção de funcionários.

Reconhecimento do propósito

O reconhecimento formal para realizações não é a única maneira de se engajar e recompensar milenarias. Esta geração também sente uma sensação de realização quando pensa que seu trabalho está fazendo a diferença. E esta é outra área em que as empresas precisam reconhecer o que é importante para a força de trabalho e fazer as mudanças necessárias.

O Global Deloitte Millennial Survey descobriu que, entre os milênios que trabalham em mercados desenvolvidos, como os Estados Unidos:

• Apenas 48% sentem que sua organização está empenhada em ser sustentável.
• Apenas 42% pensam que sua organização trabalha duro para minimizar o impacto ambiental de suas operações.
• Apenas 45% pensam que os líderes da organização estão ajudando a melhorar a sociedade.
• Apenas 43% pensam que sua organização se comporta de maneira ética.
• Apenas 40% pensam que sua organização opera de forma aberta e transparente.

Os milenios querem ganhar um bom salário e querem que suas empresas criem empregos e expandam a prosperidade. No entanto, ao contrário das gerações anteriores, eles estão mais inclinados a se importar também com a forma como a organização afeta a sociedade em vários níveis. Eles também esperam que seus líderes sejam honestos e operem com integridade. Quando eles não pensam que as ações da organização são benéficas para a sociedade, eles são menos propensos a querer permanecer com essas organizações, independentemente de quão bem elas são compensadas.

Reconhecimento da Entrada

Além disso, os milenarizantes querem reconhecer seu papel na definição de seus empregos e na formação do futuro da organização. A pesquisa da Deloitte descobriu que apenas metade dos milênios acreditam que suas empresas são inovadoras ou mesmo recompensá-las por pensar em novas maneiras de resolver problemas. Além disso, apenas metade dos milênios pensam que suas empresas estão oferecendo oportunidades para que elas melhorem suas habilidades e se desenvolvam profissionalmente.

Essa falta de engajamento causará que as organizações percam os empregados milenarizados e também não conseguem atrair os melhores candidatos do milênio. Em outro exemplo das diferenças entre esta e as gerações anteriores, 70% dos milênios pesquisados ​​disseram que em algum momento de suas carreiras, eles planejam trabalhar de forma independente em vez de trabalhar para uma empresa tradicional. A menos que as empresas se comprometam a criar uma cultura atraente para os milênios, eles serão confrontados com os trabalhadores que pulam para começar seus próprios negócios.

A linha inferior

Os milênios são agora o maior segmento da força de trabalho, e os empregadores devem entender como esta geração difere das gerações anteriores, a fim de efetivamente envolvê-los e motivá-los.Algumas mudanças, como escrever mais e-mails de reconhecimento pessoal, são gratuitas e relativamente indoloras. Outras mudanças podem exigir mudanças na cultura da empresa para que os milênios possam sentir que estão fazendo a diferença e trabalhando para uma organização ética.