Imagine perder seu emprego, não por causa de downsizing geral ou algum erro próprio, mas apenas porque você se juntou a uma união. Ou imagem que chega no trabalho, mas não pode acessar o seu escritório porque os trabalhadores em greve bloqueiam a entrada. Ambos são casos de práticas de trabalho injustas nos termos da Lei Nacional de Relações Laborais (NLRA), estabelecida pelo Congresso em 1935. Se você é um membro ou líder do sindicato ou um gerente em um local de trabalho com um sindicato estabelecido, você deve estar familiarizado com o seu direitos e restrições ao abrigo da NLRA.

O que é o NLRA e o NLRB?

O presidente Franklin D. Roosevelt assinou o NLRA, às vezes chamado de Lei Wagner, em lei em 5 de julho de 1935. O ato também estabeleceu o Conselho Nacional de Relações do Trabalho (NLRB), liderado por um comitê de cinco membros que atua como um órgão judicial e um advogado geral encarregado de investigar casos de práticas trabalhistas injustas. Estes membros do conselho são nomeados pelo presidente e estão sujeitos à aprovação do Congresso. Existem 26 escritórios regionais de NLRB em todo os Estados Unidos, que lidam com eleições sindicais e acusações de práticas injustas a nível local.

Antes da NLRA, o governo federal geralmente se opunha ao trabalho organizado, deixando os funcionários pouco recurso quando tratados de forma injusta. Com o Ato de Wagner, os trabalhadores têm o direito de se juntar a um sindicato existente, formar uma nova união ou descertificar uma união que não atenda mais às suas necessidades. Todos os funcionários, sejam eles sindicais ou não sindicais, têm o direito de se reunir ou com seu empregador para discutir o salário, as condições do local de trabalho e os problemas de segurança.

A NLRA também protege os funcionários do assédio sindical, incluindo a pressão para se juntar ou apoiar a união, tenta punir os funcionários que não se juntam ao sindicato ou falam contra ele, a má conduta da linha de piquete e qualquer tentativa de suprimir reclamações de funcionários válidas.

Muitos funcionários privados, seja em sindicatos ou não, são cobertos pela NLRA. As exceções incluem:

• Empregadores do governo federal, estadual ou local
• Trabalhadores agrícolas
• Contratantes independentes
• Trabalhadores da ferrovia ou da companhia aérea
• Assistência doméstica
• Gerentes e supervisores - esses funcionários não têm permissão para se juntar a um sindicato, uma vez que são considerados parte do conselho de administração da empresa, e não a força de trabalho.

Práticas trabalhistas desleais por empregadores

A NLRA estabeleceu cinco grandes categorias de práticas trabalhistas injustas pela administração da empresa. Eles são:

Interferência - Um empregador não pode interferir com o direito de um empregado de se juntar a um sindicato, discutir problemas no local de trabalho com colegas de trabalho ou se envolver em negociações coletivas.

Dominação - Um empregador não pode tentar dominar ou interferir com a formação de um sindicato, estabelecer uma união falsa ou contribuir financeiramente com uma união de trabalho estabelecida.

Discriminação - Um empregador não pode discriminar contra um empregado que é membro ou se junta a uma união, nem um empregador pode despedir funcionários que estão protestando contra práticas de trabalho injustas.

Reimpressão - Um empregador não pode retaliar contra um empregado por se juntar a um sindicato ou apresentar acusações de práticas de trabalho injustas.

Recusa de negociação - Um empregador não pode recusar a negociação coletiva de boa fé com um representante dos funcionários.

Práticas trabalhistas desleais por sindicatos

Os trabalhadores estão protegidos contra o assédio ou práticas injustas por parte dos sindicatos, sejam eles membros da união ou não. As práticas sindicais injustas incluem:

• Coação ou ameaça de trabalhadores que não se juntam ao sindicato
• Recusando reconhecer um representante negociador escolhido pelos empregados
• Trabalhando com um empregador para penalizar funcionários antisindamentais
• Recusando se envolver na negociação coletiva de boa fé com o empregador
• Cobrando taxas de adesão excessivas
• Golpeando por qualquer propósito ilegal
• Pedindo um empregador para pagar pelo trabalho que não foi realizado

E se seus direitos tiverem sofrido infração?

Se você acha que o seu empregador ou o seu sindicato violaram os seus direitos nos termos da Lei Wagner, você pode apresentar cobranças em seu escritório local NLRB. Entre 20 000 e 30 000, tais taxas são trazidas anualmente para a NLRB, sendo a maioria resolvida pelas partes envolvidas, retirada pelo arquivador ou demitida pelo Diretor Regional da NLRB. Se a agência verificar que há provas suficientes para suportar a cobrança, o representante da NLRB tentará mediar entre o empregador ou a união e o empregado. Se as duas partes não puderem chegar a um acordo, o caso será enviado a um juiz do NLRB, que emitirá uma decisão. Os encargos devem ser arquivados no prazo de seis meses após o incidente, e esses casos só podem ser aplicados pela NLRB, e não por ação privada. Enquanto a NLRB não pode avaliar as penalidades para um empregador ou sindicato, pode pedir retorno ou salário perdido para ser restaurado para o empregado, ou restabelecer o emprego.

A linha inferior

A maioria dos empregadores e sindicatos quer o mesmo - boas condições de trabalho para funcionários, salários justos e segurança no local de trabalho. Mas ocasionalmente, as coisas dão errado e, em vez de ajudar os funcionários, a gerência ou os líderes sindicais a pisar seus direitos. Se você acha que seus direitos foram pisoteados, é bom saber que você tem uma voz através do NLRB.